Kadry dla przemysłu. Wyzwania nowej gospodarki

TOMASZ WALCZAK - redaktor „Super Expressu”:

- Nie da się mówić o kadrach dla przemysłu bez zdiagnozowania sytuacji, w której się on znajduje. Od lat mówimy, że gospodarka będzie szła w kierunku gospodarki wiedzy. Co zmienia w tej diagnozie obecna sytuacja: kryzys energetyczny i wojna w Ukrainie?

ŁUKASZ GAŁCZYŃSKI - wiceprezes Agencji Rozwoju Przemysłu:

- Bez wątpienia jesteśmy u progu dynamicznych przemian, w których polska gospodarka będzie coraz szybciej rozwijać się pod względem innowacyjności i za kilka lat dołączy do grona liderów. Pracując nad projektem kadr dla przemysłu jako ARP, musimy równoważyć wizję rozwoju. Łączyć to, co już niebawem będziemy mieli, czyli zautomatyzowaną, zrobotyzowaną i zaawansowaną technologicznie gospodarkę z tym, co mamy dziś. Wciąż potrzebne są nam osoby średnio i wysoko wykwalifikowane w zawodach, powiedzielibyśmy, bardziej klasycznych. Wydaje mi się, że kluczowe jest znalezienie złotego środka, balansu między kształceniem, które może nie jest już tak bardzo sexy, ale jest nam nadal bardzo potrzebne, a przyszłością, czyli przygotowywaniem się do rynku zautomatyzowanego.

Tomasz Walczak:

- Pan Wojciech Miedziński podziela tę diagnozę?

WOJCIECH MIEDZIŃSKI - prezes ARP Leasing:

- Tak. Niewątpliwie jesteśmy w momencie pełnym wyzwań. Jest na pewno trudniej niż w stabilnym otoczeniu społeczno-ekonomicznym, które pamiętamy z niedalekiej przeszłości Jednak z tych trudnych doświadczeń powinniśmy wyciągać wnioski i na nich też budować najbliższą przyszłość. Przemysł bez wątpienia, jak zwrócił uwagę prezes Gałczyński, potrzebuje innowacyjności, gonienia za nowoczesnością. Bez inwestycji w automatykę i robotykę przemysłową nie utrzymamy, a może nawet stracimy konkurencyjność wewnętrzna i zewnętrzną W ARP próbujemy patrzeć jednak na przedsiębiorców przez pryzmat tej nowej, trudnej rzeczywistości, w której funkcjonują. Wspieramy z właściwą ostrożnością, bo to kwestia odpowiedzialności, zaciągania dodatkowych zobowiązań w środowisku wysokich stóp procentowych i kosztów finansowych, które są ponadprzeciętne. Rolą instytucji takich jak nasza jest ponadto wskazywanie dla komercyjnego rynku usług finansowych, w tych niełatwych warunkach właściwych kierunków oraz oferowanie innowacyjnych instrumentów finansowych. Te obecnie funkcjonujące muszą ewoluować bowiem w zupełnie innym kierunku dostosowując się do realnych możliwości beneficjentów.

Tomasz Walczak:

- Prof. Jarosław Szczepański znakomicie zna Stany Zjednoczone. Co nam mówią ich doświadczenia?

Prof. JAROSŁAW SZCZEPAŃSKI - wykładowca Uniwersytetu Warszawskiego, stypendysta Komisji Fulbrighta na Ohio State University:

- Poruszona przez moich przedmówców kwestia przyszłości automatyzacji i robotyzacji to oczywiście z jednej strony rozwiązanie, z drugiej problem. To rozwiązanie braku wystarczających kadr w Polsce. Cały czas bowiem potrzebujemy pracowników na rynku. Stąd te różnego rodzaju akcje związane z pozyskiwaniem siły roboczej z zagranicy oraz szerokie otwarcie rynku dla uchodźców z Ukrainy. Natomiast robotyzacja i automatyzacja to też problemy związane z cyklami kształcenia. One są rozciągnięte na kilkanaście lat i tak naprawdę nie wiemy kogo kształcimy i do jakich zawodów. Wiele z nich bowiem jeszcze nie istnieje. W Stanach Zjednoczonych coraz częściej wprowadzane są kierunki interdyscyplinarne, łączące wiedzę praktyczną z klasycznym wykształceniem akademickim. Daje to szerokie rozeznanie po to, by można było się odnaleźć w tym nowym świecie, w którym będziemy często zmieniali pracę. Prof. Andrew Madison, rektor Uniwersytetu w Nowym Jorku, wskazał że mają ambicje kształcenia do piątego zawodu. Oni nie wiedzą, jaka będzie pierwsza, druga, trzecia, czwarta praca absolwentów, ale muszą być oni na tyle elastyczni na rynku pracy, żeby w tym kolejnych zawodach być tak samo dobrzy. To znaczy, że nie można ich nauczyć wkręcać śrubki czy obsługiwać spawarkę. Trzeba nauczyć ich umiejętności, które przydadzą się w różnych zawodach. bo automatyzacja wyprze te proste proste zawody i zaistnieje konieczność obsługi procesów.

Tomasz Walczak:

- Prof. Szczepański wskazał chyba na istotny problem myślenia o gospodarce: trudno przewidzieć jej przyszłość i się na nią, także kadrowo przygotować.

Łukasz Gałczyński:

- Rzeczywiście to duży problem. Kompetencje, które dziś studenci nabywają na polskich uczelniach mogą się okazać niewystarczające. Bez wątpienia jest tak, że dzisiaj powinniśmy stawiać na zdecydowanie inny typ kompetencji - nie tylko tych technicznych, które same w sobie już nie wystarczą. Zwłaszcza, jeśli myślimy o kolejnych pokoleniach pracowników dla wysoko zaawansowanego przemysłu. Dlatego jako ARP współpracujemy blisko z Uniwersytetem Warszawskim, na którym m.in. prof. Szczepański bada, jak będzie się zmieniał rynek pracy i czego będzie poszukiwał. Oczywiście nasz projekt ”Kadry dla przemysłu” ma też element związany z miękkim kształceniem, czyli wzmacnianiem kompetencji w zakresie pozyskiwania wiedzy, kształcenia ustawicznego. Musimy zadbać o to, by uczniowie byli otwarci na nową wiedzę, na zmianę kompetencji. Zmienia się bowiem to, co przez wiele lat dominowało w polskim przemyśle: pracownik był nastawiony i kształcony, aby po wyjściu ze szkoły trafić do swojego najbliższego zakładu pracy i w nim pracować do emerytury. To jest już archaizm. Kolejne pokolenia będą musiały być zdecydowanie bardziej mobilne i elastyczne. Sądzę, że program przygotowany merytorycznie przez pana profesora da nam wiele odpowiedzi, które będziemy wdrażać do ”Kadr dla przemysłu”.

Tomasz Walczak:

- Istotnym elementem wydaje się kwestia pracowników 50+. Czy jest dla nich miejsce w szybko zmieniającej się gospodarce i przemyśle?

Wojciech Miedziński:

- W ogóle dzisiaj powinno nastąpić przewartościowanie podejścia do  oczekiwań wobec pracowników 50+. Mamy obawy, bez uzasadnienia. Nie wykorzystujemy de facto a wręcz segmentujemy ten potencjał, który mamy na rynku . Dostępny „od ręki”. Tylko co trzecia osoba w wieku 50 lat i więcej znajduje zatrudnienie, choć takie osoby chcą pracować. Co więcej badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego, Konfederacji Lewiatan czy nawet statystyki GUS mówią, że na 10 pracowników korporacji 8 chce pracować w uniwersalnym zespole, w których są mentorzy, czyli osoby z doświadczeniem, które przekazują wiedzę młodszym pracownikom. Tylko że z rekrutacją jest zupełnie odwrotnie. Jeżeli z jednej strony mamy osobę 25-letnią, a drugiej, powiedzmy, 45-letnią, obie z tym samym wykształceniem i podobnymi kompetencjami, to np. w obszarze finansów, bankowości, czy IT  na rozmowy o pracę zapraszane są jednak te pierwsze. . Dzisiaj pojęcie wieku to jest kwestia  absolutnie mentalna. Co więcej starsi pracownicy są tańsi, mniej wymagający, bardziej lojalni, wdzięczni, że znaleźli zatrudnienie. Dla nich praca to nie jest przygoda. Oni nie chcą zawieść tych, którzy mi zaufali. Mamy więc ogromną przestrzeń w tym zakresie. Wykorzystujmy ją.

Tomasz Walczak:

- Pana zdaniem, z czego mogą wynikać problemy osób 50+ na rynku pracy?

Prof. Jarosław Szczepański:

- Jest trochę tak, że my mamy czasem wyobrażeniem osób 50-letnich takie, jak mieliśmy, kiedy byśmy dużo młodsi niż teraz. Pokolenie 50+  też się zmienia. Na Uniwersytecie Warszawskim przeprowadziliśmy projekt z elementem wdrożeniowym z programu operacyjnego Power dedykowanego dla kształcenia kadr. Jak się okazało, szczególnym zapotrzebowaniem cieszyło się zwiększenie kompetencji cyfrowych wśród osób 50+. Tutaj rzeczywiście mogą być pewnego rodzaju obawy, że takie osoby nie będą obeznane z systemami informatycznymi. Z naszych wstępnych badań ankietowych a potem doświadczenia rozmów z naszymi kursantami wynikało, że to był jakiś jakiś element pewnego rodzaju braku Jest też inna rzecz: szersze badania socjologiczne wskazywały na różnice w podejściu do pracy między pracownikami reprezentującymi nie różne pokolenia, ale różne kohorty. Wielkim wyzwaniem dla każdego przedsiębiorcy w tej chwili jest zarządzanie procesami w taki sposób, żeby wydobyć najlepsze cechy pracowników z różnych kohort. W tej chwili młodzi ludzie nie są przywiązani do miejsca pracy. Oni są przywiązani do tego, że mają wpływ na konto, ale mogą mieć go z tej czy innej firmy w tej czy innej branży. To znów kwestia sposobu kształcenia: dajemy młodym kompetencje elastyczności, przekonanie, żeby nie przywiązywać się do jednego pracodawcy, to z tego korzystają. Starsi pracownicy, na co zwracał uwagę Wojciech Miedziński są rzeczywiście bardziej lojalni. To znów wyzwanie dla przedsiębiorców, którzy muszą się zmierzyć z tym zróżnicowaniem.

Tomasz Walczak:

- Nasza rozmowa zasygnalizowała tylko pewne kwestie, ale wiem, że Łukasz Gałczyński chciałby zaprosić do poszerzonych dyskusji na te tematy.

Łukasz Gałczyński:

- Tak, chciałbym zaprosić wszystkich na 8 listopada b.r. do Centrum Olimpijskiego w Warszawie gdzie spotykamy się na trzeciej edycji konferencji ”Kadry dla przemysłu”. Będą na niej obecni przedsiębiorcy, samorządowcy, przedstawiciele rządu, naukowcy, a także, mam nadzieję, uczniowie. Mamy nadzieję udzielić na tej konferencji nie tylko teoretycznych odpowiedzi, nie tylko sobie podyskutować, choć to zawsze jest cenne, ale również zbudować wnioski, dać jakieś konkretne wskazówki, przekazać cenne refleksje. Będziemy rozmawiali zarówno na tematy bieżące, czyli o tym, jaki jest dziś rynek, w którym miejscu jesteśmy i dokąd zmierzamy. Będziemy rozmawiać o wyzwaniach takich jak praca hybrydowa i o tym, jak sobie właściwie z nią poradzić. Będziemy też chcieli rozmawiać szerzej o przyszłości rynku, o pracownikach za granicą, współpracy międzynarodowej, ale też, powiedzmy brutalnie, o pewnym drenażu mózgów. Będziemy chcieli porozmawiać o kadrach 50+, ich miejscu na rynku, więc ten temat, który był dziś wywołany, nie jest przypadkowy. Mam nadzieję że będziecie Państwo z nami.

Partnerem debaty jest ARP