Parlament Europejski upomina się o prawa pracowników m.in. w Dyrektywie 2023/970 dotyczącej jawności wynagrodzeń. Ma ona ograniczyć lukę płacową kobiet i mężczyzn przez zwiększenie przejrzystości płac oraz ułatwienie pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach. Część zapisów tej dyrektywy weszło w Polsce w życie, ostatnia część powinna dołączyć do polskiego prawa w czerwcu, jednak Polska nie zdążyła z pracami legislacyjnymi.
To już mamy
Od 24 grudnia 2025 r. weszła w życie pierwsza część zmian dotyczących jawności wynagrodzeń w rekrutacji. Pracodawcy muszą w ogłoszeniu podawać kandydatom informacje o wynagrodzeniu (widełki lub stawkę początkową), a także nie mogą pytać kandydatów o historię ich wcześniejszych zarobków.
Na to czekamy
Polska musi wdrożyć całą dyrektywę dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń. Powinno się to stać do czerwca tego roku, ale projekt ustawy przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej został opóźniony. Gdy ustawa wejdzie w życie, pracownicy zyskają:
- prawo do poznania poziomu wynagrodzeń na podobnych stanowiskach
Pracownicy zyskają prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach w firmie, w podziale na płeć i grupy wykonujące pracę o tej samej wartości (np. średnia płaca starszych specjalistów).
- prawo do przejrzystych zasad wynagradzania
Firmy będą musiały stosować obiektywne kryteria dotyczące: wynagrodzeń, awansów, premii, podwyżek. Będzie można zapytać swojego szefa o to, co wpływa na decyzję o wzroście wynagrodzeń na danym stanowisku.
- łatwiejsze dochodzenie roszczeń
Jeżeli pracownikowi uda się dotrzeć do informacji pokazującej, że jest dyskryminowany pod względem płacowym, będzie mógł wystąpić o podwyższenie pensji. Jeśli pracodawca nie dopatrzy się dyskryminacji, będzie musiał to udowodnić. Dyrektywa wzmacnia też prawo do odszkodowania.
Pracodawca ma nowe obowiązki
Firmy zatrudniające powyżej 150 osób będą musiały raportować różnice płacowe ze względu na płeć od 2027 r., a firmy od 100 osób – od 2031 r. Organizacje będą też zobowiązane raportować wysokość wynagrodzeń w podziale na poszczególne kategorie pracowników. W każdej chwili mogą o to zapytać pracownicy czy Państwowa Inspekcja Pracy.
Jeśli luka płacowa przekroczy 5 proc., konieczna będzie ocena wynagrodzeń, przeprowadzona wspólnie z przedstawicielami pracowników. Gdy strony nie dojdą do porozumienia, będzie to działało na niekorzyść pracodawcy.
To bardzo ważna zmiana, która może rzeczywiście ograniczyć nierówności ze względu na płeć.
Jest o co walczyć
Ile wynosi różnica płac między kobietami i mężczyznami wykonującymi porównywalną pracę przy podobnych kwalifikacjach, w podobnym wieku, doświadczeniu, wykształceniu i stanowisku? Na to pytanie odpowiada wskaźnik określany „skorygowana luka płacowa”. Dane Instytutu Badań Strukturalnych (IBS 2025) pokazują, że dyskryminacja płacowa w Polsce nadal ma się dobrze:
- Sektor ma znaczenie
Kobiety zarabiają o ok. 8 proc mniej niż mężczyźni w sektorze publicznym, a w sektorze prywatnym – aż 18 proc. mniej! Kobiety zarabiają mniej od mężczyzn szczególnie w informacji i komunikacji czy finansach o ponad 20 proc. Najmniejsza luka jest w edukacji -4,5 proc.
- Wiek i macierzyństwo
Luka płacowa osiąga najwyższy poziom około 35–44 r. ż. W tym przedziale wiekowym kobiety zarabiają o 18 proc. mniej niż mężczyźni - to czas przypadający na macierzyństwo i opiekę nad dziećmi. Dla przedziału 25-34 wynosi 15 proc., a do wieku 25 lat różnica wynagrodzeń wynosi 10 proc.
Rosnąca płaca minimalna
Warto wiedzieć, że w 2022 r. Parlament Europejski upomniał się o prawo obywateli Europy do godnego wynagrodzenia. Dyrektywa nie narzuciła Polsce konkretnej wysokości płacy minimalnej, ale wymusiła przygotowanie nowych zasad jej ustalania. Od 2026 r. minimalne wynagrodzenie ma być silniej powiązane m.in. z kosztami życia, poziomem wynagrodzeń i siłą nabywczą pracowników.
Wzrost płacy minimalnej w Polsce, to tylko w części zasługa unijnej dyrektywy, ale na pewno pracownikom gwarantuje ona ustalenie wysokości minimalnego wynagrodzenia w powiązaniu z realną sytuacją w kraju.
Nie. To jeden z najczęstszych mitów dotyczących tych przepisów. Dyrektywa nie daje prawa do sprawdzenia zarobków konkretnej osoby z imienia i nazwiska. Daje natomiast prawo do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń dla grup pracowników wykonujących pracę na porównywalnym stanowisku. Co to oznacza w praktyce? Jeśli np. pracujesz jako młodszy specjalista w dziale sprzedaży, nie dowiesz się, ile wynoszą pensje w twoim dziale. Pracodawca odpowie ci za to, ile zarabiają (średnio lub widełki płacowe) młodsi specjaliści w firmie.
- Luka płacowa między kobietami a mężczyznami wciąż jest faktem – powiedziała Jagna Marczułajtis-Walczak, wiceprzewodnicząca Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych podczas debaty w Parlamencie Europejskim. – Największym wyzwaniem nadal pozostają przerwy w pracy. Najczęściej związane są z macierzyństwem i opieką nad dziećmi. To one później przekładają się zarówno na niższe wynagrodzenia, jak i na niższe emerytury kobiet. Dlatego nie jest to tylko kwestia równości kobiet i mężczyzn. To także kwestia przyszłości demograficznej Europy.
Podcasty
Playlisty tematyczne
