Większa ochrona przed mobbingiem. Prawo po Twojej stronie

Jasne zasady chronią wszystkich: pracowników przed mobbingiem, a pracodawców przed niepewnością i niejasnymi interpretacjami.

Prostsza definicja ułatwia rozpoznanie, kiedy dochodzi do mobbingu, a dochodzenie swoich praw staje się łatwiejsze. Nie trzeba udowadniać intencji sprawcy ani czekać na to, aż mobbing doprowadzi do rozstroju zdrowia czy innych poważnych skutków.

W zakładach pracy będą obowiązywać jasne procedury, więc będzie wiadomo, gdzie zgłosić problem i jak wygląda dalsze postępowanie. Pracodawca będzie musiał nie tylko reagować, ale też zapobiegać mobbingowi i wspierać osoby nim dotknięte. Zmiany oznaczają także wyższe zadośćuczynienie, wynoszące co najmniej 6-krotność płacy minimalnej - to realna rekompensata za doznaną krzywdę.

Prostsza definicja mobbingu

Dotychczasowa definicja była skomplikowana. Pracownik musiał udowodnić, że uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie wywołało u niego określone skutki zdrowotne czy społeczne, oraz że pracodawca działał umyślnie, z intencją poniżenia czy izolacji pracownika.

Według nowych przepisów mobbing to uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe. Intencja sprawcy i skutki nie mają znaczenia, liczy się samo zachowanie. Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, a nawet grupa osób - katalog potencjalnych sprawców ma w świetle ustawy charakter otwarty. Mobbing może mieć formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną, w rozmowie, w mailu czy online. Mobbingiem jest też nakazywanie innym takich zachowań lub zachęcanie do nich.

Ustawa jasno określa także, co mobbingiem nie jest – np. uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka czy ocena pracy. Dzięki temu ustawa chroni również przed fałszywymi oskarżeniami.

Obowiązki pracodawców

Stawiamy na prewencję. Pracodawcy będą zobowiązani nie tylko reagować na mobbing, ale przede wszystkim mu zapobiegać.

Każdy pracodawca będzie musiał określić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz naruszaniu dóbr osobistych. Zasady te mają znaleźć się w dokumencie wewnątrzzakładowym – w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub specjalnym regulaminie antymobbingowym. Wybór metod i narzędzi odbędzie się w dialogu ze stroną pracowniczą i związkami zawodowymi – w taki sposób, żeby odpowiadały potrzebom pracowników w określonym zakładzie pracy.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą wydać regulamin antymobbingowy, chyba że określili te zasady w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Mniejsi pracodawcy nie muszą wprowadzać formalnego regulaminu, ale nadal są zobowiązani przeciwdziałać mobbingowi i innym naruszeniom oraz poinformować pracowników, jak to robią.

Zgodnie z ustawą pracodawca ma obowiązek zapobiegać mobbingowi, na nim spoczywa obowiązek wykrywania uporczywego nękania a także działania naprawcze i wsparcie dla osób pokrzywdzonych. Na dostosowanie wewnętrznych regulacji pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie.

Co jeszcze się zmienia?

Ustawa wzmacnia też ochronę przed dyskryminacją i nierównym traktowaniem:

• Nowe przepisy obejmą sytuacje, które mają miejsce obecnie. Jeśli mobbing zaczął się przed 5 listopada i trwa dalej, stosuje się nowe zasady.
• Zapewnia się ochronę przed odwetem za upominanie się o swoje prawa.
• W sprawach o nierówne traktowanie ciężar dowodu spoczywa po stronie pracodawcy.
• Sąd nie oddali pozwu tylko dlatego, że okazało się, że to nie mobbing, a np. dyskryminacja.

Nowy porządek na rynku pracy

Ustawa antymobbingowa jest jednym z elementów kompleksowej reformy prawa pracy, którą prowadzi Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Jej celem jest nowoczesny rynek pracy z jasnymi zasadami, uczciwą konkurencją i skuteczną ochroną pracowników.

Poza ustawą antymobbingową, na nowy porządek na rynku pracy składają się m.in.:

• Reforma Państwowej Inspekcji Pracy – większy budżet, nowi inspektorzy, kontrole zdalne i wyższe kary. PIP zyskał możliwość przekształcania fikcyjnych umów cywilnych w umowy o pracę.
• Ustawa stażowa – okresy pracy na umowach zlecenia i prowadzenia działalności gospodarczej są wliczane do stażu pracy. Dłuższy staż to więcej uprawnień: urlop, dodatki i awanse.
• Polska nie powinna konkurować niskimi kosztami pracy, dlatego testujemy też nowe rozwiązania, jak pilotaż skróconego czasu pracy bez obniżki wynagrodzeń.

Ustawa antymobbingowa to krok w stronę kultury pracy opartej na szacunku, bezpieczeństwie i wzajemnej odpowiedzialności. Nie musisz godzić się na nękanie w pracy – od 5 listopada 2026 r. prawo jest po Twojej stronie.