Medyk bez pracy, gdy nie zaszczepi się? Resort zdrowia wyjaśnia „co i jak”

Kodeks pracy upoważnia pracodawcę do żądania złożenia przez pracownika oświadczenia o realizacji obowiązku poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19. Brak poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 może uzasadniać wprowadzenie przez pracodawcę zmian w organizacji pracy pracownika, który nie poddał się takiemu szczepieniu. Brak poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 może uzasadniać rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem, który nie poddał się takiemu szczepieniu. Działania podejmowane przez pracodawcę w związku z brakiem realizacji przez jego pracowników obowiązku poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 winny być realizowane w taki sposób, by pozostawały w zgodności z zasadą równego traktowania pracowników – podał resort w komunikacie. W szerszym komentarzu ministerstwo wyjaśnia szczegółowo, kto podlega obowiązkowym szczepieniom. 

Załóżmy, że po 1 marca dyrektor szpitala zapyta pracownika o to, czy jest zaszczepiony. Załóżmy, że ten odpowie, że nie poddał się obowiązkowi (a co więcej – nie zamierza się jemu poddawać, to co dyrektor zrobi z takim zatrudnionym? „W zależności od okoliczności faktycznych w danym zakładzie pracy, pracodawca może zorganizować pracę tak, by osoba niezaszczepiona wykonywała pracę w sposób nie stwarzający zagrożenia ewentualnego zakażenia wirusem SARS-CoV-2 innych osób (innych pracowników lub osób, w odniesieniu do których prowadzona jest działalność pracodawcy) albo rozwiązać stosunek pracy z niezaszczepionym pracownikiem”. To ostatnie rozwiązanie jest jasne (choć dla prawników jest ono dyskusyjne) – nie zaszczepiłeś się, zostajesz zwolniony. Oczywiście taki pracownik odwoła się do sądu pracy i on oceni zasadność zwolnienia. Jak niezaszczepieni mają wykonywać pracę – i jaką – „w sposób nie stwarzający zagrożenia…”? Tym bardziej, że osoba zaszczepiona też może się zarazić, zarażać dalej i chorować? To, że w mniejszym wymiarze od niezaszczepionego jest w rzeczonej sytuacji bez większego znaczenia. Resort radzi, by „działania, o których mowa powyżej, winny być podejmowane w taki sposób, by nie narazić pracodawcy na zarzut niedozwolonej dyskryminacji”. Tak jakby można było stosować „dozwoloną dyskryminację”.